WWW.WIKI.PDFM.RU
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - Собрание ресурсов
 

«СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ С.Х. ДЖИОЕВ* ТРУДОУСТРОЙСТВО: НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ Легальное определение трудоустройства в законодательстве и иных ...»

ТРУДОВОЕ ПРАВО И ПРАВО

СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

С.Х. ДЖИОЕВ*

ТРУДОУСТРОЙСТВО: НЕКОТОРЫЕ

ВОПРОСЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ

ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ

Легальное определение трудоустройства в законодательстве и иных нормативных правовых актах до сих пор отсутствует. Нет единого его понятия и в литературе (как экономической, так и юридической). Экономисты, как правило, подразумевают под трудоустройством итог процесса распределения рабочей силы, включение её в конкретную первичную кооперацию труда, что находит свое правовое выражение в заключении, главным образом, трудового договора, т.е. понимают под нею любое устройство на работу, обеспечение формой трудовой занятости. По мнению А.Э. Котляра, например, трудоустройство предполагает участие как минимум двух сторон: лица, поступающего на работу, и организации (работодателя), включающей его в свою кооперацию труда. После образования системы бюро и центров по трудоустройству населения (иные службы занятости) трудоустройство посредством набора самими организациями, наряду с самостоятельным трудоустройством (когда организации и граждане вступают в непосредственные контакты), приобрело и организованный вид (когда организации и граждане вступают в контакты через посредничество бюро и центры) .



Термин «трудоустройство», по мнению О.В. Смирнова, обычно употребляют в двух смыслах: общем (широком) и юридическом (узком). В © Джиоев С.Х., 2006 * Кандидат юридических наук, доцент, заведующий кафедрой гражданского и трудового права ГГАУ .

Трудоустройство: некоторые вопросы теории и практики… Джиоев С.Х .

первом случае трудоустройство – это сам процесс принятия (поступления) граждан на работу в организацию1 .

Полагаем, что высказанные в юридической литературе точки зрения на понятие и сущность прежде всего организованного трудоустройства можно условно свести к двум основным направлениям. Представители первого рассматривают трудоустройство в широком смысле слова, но несколько уже, чем экономисты и О.В. Смирнов (в общем плане), не включая в него набор рабочей силы самой организацией (работодателем). При этом отмечают, что самостоятельному поступлению на работу не предшествует обращение гражданина к трудоустраивающему органу и отношение по трудоустройству, ибо его притязания получить работу обращено непосредственно к организации. Здесь между гражданином и организацией нет «посредника». Этим отграничивается самостоятельное поступление на работу от трудоустройства, раскрывается в основном юридическая природа последнего. Понимая под трудоустройством осуществляемое компетентными органами плановое содействие оперативному обсечению соответствующих граждан работой (организаций кадрами), означающее возникновение на основе добровольного волеизъявления граждан особых правоотношений, прекращающихся заключением трудового или ученического2 договора, К.П. Уржинский, например, относит к нему значительный круг видов обеспечения работой: оргнабор, переселение, предоставление работы в счет брони, распределение молодых рабочих и специалистов и др.3 Тем самым представители первого направления считают трудоустройством почти все организационно-правовые формы распределения рабочей силы .

Представители другого направления рассматривают трудоустройство в узком смысле слова, считая его только самостоятельной организационно-правовой формой распределения рабочей силы, отличной от оргнабора, перевода, набора кадров самими организациями и др.4 Иными словами, имеется в виду трудоустройство населения через бюро и центры по трудоустройству (ныне службу занятости) .





Однако в литературе встречаются и другие трактовки трудоустройства в узком смысле слова. Так, в целом правильно выделяя самостоятельные организационно-правовые формы распределения и перераспределения рабочей силы (оргнабор и др.), А.Э. Котляр не включает в их число трудоСм.: Трудовое право: Энциклопедический словарь. 4-е изд. М., 1979 .

С. 467 .

Нужно иметь в виду, что действующий кодекс несколько по-иному трактует правовую природу ученического договора (ст. 198 ТК) .

См.: Уржинский К.П. Трудоустройство граждан в СССР. М., 1967. С. 14, 17, 31, 38 и др .

См., напр.: Магницкая Е.В., Пашков А.С. Распределение трудовых ресурсов. Правовые вопросы. М., 1980. С. 60, 8384, 110111 .

2006 LEX RUSSICA (НАУЧНЫЕ ТРУДЫ МГЮА) №2

устройство через бюро и центры по трудоустройству (по его мнению, к ним относится только трудоустройство выпускников общеобразовательных школ). Он рассматривает его как дополнительный механизм набора рабочей силы самой организацией 5. Основным аргументом этого утверждения является то обстоятельство, что при трудоустройстве через центры (бюро) направления на работу не носят обязательного характера для организации принять гражданина .

При этом для всех самостоятельных форм А.Э. Котляр выделяет три признака: а) предварительное формирование контингента распределяемых различными органами; б) установление в нормативном порядке или двухсторонними соглашениями обязательного прибытия распределяемого работника к месту работы; в) гарантированность приема гражданина на работу. При трудоустройстве через бюро (центр), по мнению автора, отсутствует третий признак. Вместе с тем он считает, что при любой оргформе процесс распределения (перераспределения) рабочей силы завершается заключением трудового договора .

Если это так, то вряд ли можно считать процедуру организационноправовой формы завершенной без трудового договора. Поэтому основной аргумент А.Э. Котляра не может иметь решающего значения. Кроме того, абсолютную гарантию принятия на работу не дают и другие формы, включая набор кадров непосредственно организацией (работодателем). Главным, по всей вероятности, следует считать специфику самой процедуры подбора кандидатур для направления на работу и порядок предоставления услуг гражданам, нуждающимся в работе, и организации (работодателю), испытывающей потребность в рабочей силе. Все это дает основания полагать, что трудоустройство населения через центры (бюро) по трудоустройству (ныне службу занятости) является самостоятельной организационноправовой формой распределения трудовых ресурсов .

Таким образом, организованное трудоустройство в юридической литературе в основном рассматривается как в широком, так и в узком смысле слова .

Основным недостатком рассмотренных направлений, по нашему мнению, является то обстоятельство, что их представители трактуют трудоустройство только в одном каком-либо аспекте, при этом зачастую игнорируя другой .

В настоящее время трудоустройство правильнее рассматривать одновременно в обоих аспектах. С точки зрения содействия государственных и других органов и организаций в обеспечении граждан работой (формой Аналогичную примерно позицию занимает и И.С. Маслова. Однако в отличие от А.Э. Котляра она признает организованное трудоустройство в качестве несамостоятельной формы лишь с точки зрения обеспечения организаций рабочей силой (органическая часть формы набора самими организациями), а не в плане распределения и перераспределения трудовых ресурсов .

Трудоустройство: некоторые вопросы теории и практики… Джиоев С.Х .

трудовой занятости), а организаций и работодателей – кадрами, все организационно-правовые формы распределения трудовых ресурсов (кроме непосредственного набора или самостоятельного обеспечения формой трудовой занятости) выступают как процесс трудоустройства в широком смысле слова. По мере того, как трудоустройство граждан сначала через бюро и центры по трудоустройству, затем через службу занятости получило характерную для него специфику, отличающую его от самостоятельного поступления на работу, сельхозпереселения, перевода и др., понятие трудоустройства приобрело право на существование как одна из самостоятельных организационно-правовых форм распределения и перераспределения кадров со своей характеристикой и особенностями (не нужно отождествлять с функциями самой службы занятости, которые достаточно широки) .

Полагаем, что в перспективе и по мере становления развитых рыночных отношений, существенного уменьшения доли государственного сектора, качественного улучшения ситуации с трудовыми ресурсами и некоторых других обстоятельств не исключена возможность, что трактовка трудоустройства одновременно в двух аспектах окажется ненужной. Вполне вероятно, что достаточно будет одного (широкого) понимания, чтобы разобраться в правовой сущности трудоустройства и его разновидностях (хотя, конечно, трудоустройство через службу занятости и трудоустройство в отъезд с его разновидностями, наряду с самостоятельным поступлением граждан на работу (обеспечением формой трудовой занятости), станут основными формами распределения рабочей силы в условиях функционирования развитых рыночных отношений) .

Но сказанное отнюдь не означает ликвидации других форм распределения кадров: сельхозпереселения, перевода и т.д. Наоборот, назрела необходимость их расширения за счет прежде всего реанимации сегодня упраздненных (прежде всего оргнабора, общественного призыва, распределения кадров после подготовки в учреждениях профессионального образования). Речь больше идет об условном переименовании указанных форм в виды (или разновидности) трудоустройства в отъезд .

Здесь же отметим то обстоятельство, что при характеристике трудоустройства нельзя отбрасывать понимание трудоустройства экономистами и О.В. Смирновым в широком смысле. Действительно, дословно – это трудовое устройство или устройство на работу вообще, включение гражданина в конкретную первичную кооперацию труда. А был ли специально уполномоченный «посредник» ответ на этот вопрос значения не имеет .

2006 LEX RUSSICA (НАУЧНЫЕ ТРУДЫ МГЮА) №2

Кстати, о любом понимании трудоустройства свидетельствует и содержание ст. 1 ТК, а также ст. 8, 10 Закона РФ от 19 апреля 1991 г .

№ 1032I «О занятости населения в Российской Федерации»6 .

Другое дело, что в рамках настоящей статьи мы рассматриваем только так называемое организованное трудоустройство или устройство на работу при помощи посредника в лице специально уполномоченного органа или организации, ибо оно является элементом (составной частью) структуры содействия трудовой занятости .

Например, по мнению Е.В. Яшуриной, трудоустройство возможно понимать в трех смыслах: узком (как устройство на работу к определенному работодателю до начала реализации трудового договора), среднем (чтобы показать на содействие занятости в разнообразных формах) и широком (и как процесс, ведущий к труду, и как сам труд)7 .

Но мы на их анализе не останавливаемся, поскольку частично уже высказали свое понимание трудоустройства, и у нас несколько иные задачи .

Постараемся кратко выделить основные черты, характеризующие организованное трудоустройство как правовую категорию на современном этапе .

Во-первых, целью трудоустройства является предусмотренная законодательством государственная и иная (т.е. осуществляемая негосударственными организациями в установленном порядке) помощь, оказываемая в определенной юридической форме гражданам в устройстве на работу (подыскании формы трудовой занятости), а регионам и организациям (работодателям) – в удовлетворении потребности в рабочей силе. Это основная двуединая задача трудоустройства актуальна и в переходный к развитым рыночным отношениям период .

Во-вторых, в основе получения такой помощи от государства лежит право граждан на трудоустройство (на бесплатное посредничество службы занятости или помощь других организаций по содействию в трудоустройстве населению), закрепленное в п. 1 ст. 8 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации». Этому праву корреспондирует соответствующая юридическая обязанность государства (ст. 12, 15 указанного закона). Согласно п. 1 ст. 12 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», бесплатное государственное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости является гарантией реализации права граждан на труд. Она дополняВедомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1991. № 18. Ст. 565; Собрание законодательства РФ. 1996. № 17. Ст. 1915 .

См., напр.: Кулакова С.В. Некоторые правовые вопросы трудоустройства в Российской Федерации: Автореф. дисс. … канд. юрид. наук. М., 2003; Яшурина Е.В.

Основные особенности правоотношений по трудоустройству в России:

Автореф. дисс. … канд. юрид. наук. Пермь, 2003 .

Трудоустройство: некоторые вопросы теории и практики… Джиоев С.Х .

ется деятельностью (в основном платной) негосударственных организаций, занимающихся трудоустройством .

В-третьих, средство для достижения указанной цели трудоустройства – организационная деятельность специально уполномоченных организаций (прежде всего государственных органов службы занятости и др.), а также в ряде случаев негосударственных организаций .

В-четвертых, трудоустройство осуществляется как в форме содействия (оказания помощи) гражданам в подыскании и устройстве на работу (подборе формы трудовой занятости) (в подавляющем большинстве случаев), так и в форме обеспечения работой (формой трудовой занятости) (в незначительной части). В первом случае к помощи трудоустраивающихся органов может прибегнуть любой гражданин. Вторая форма трудоустройства распространяется лишь на определенные категории граждан, которые указаны в законодательстве и иных актах. Классификация трудоустройства на две указанные формы связана с неодинаковой юридической силой направлений, выдаваемых органами трудоустройства8. В одних случаях они обязательны для организации (работодателя) (например, при направлении на работу в счет квоты инвалидов), в других – носят рекомендательный характер .

В-пятых, содействие органов трудоустройства поступлению на работу (обеспечения формой трудовой занятости) сопровождается установлением особых правоотношений по трудоустройству. При самостоятельном поступлении граждан на работу их нет. Можно сказать, что если между гражданином и организацией (работодателем) в процессе устройства на работу был «посредник» в лице специального государственного (или негосударственного, но которому предоставлено такое право) органа, то с момента обращения к нему возникает правоотношение по трудоустройству, следовательно, налицо трудоустройство9 .

Конечная цель посреднической деятельности – помочь установить трудовое правоотношение, а непосредственная – оказать гражданину помощь правильно подобрать место и вид работы, форму трудовой занятости, выдать ему направление, ускорить заключение трудового договора или иного соглашения и т.п. Кстати, служба занятости сравнительно давно больше внимания стала уделять вопросам трудоустройства и в негосударственный сектор, поставив перед собой задачу «замкнуть» часть потока безработных и обращающихся граждан именно на нем и использовать проСм.: Данукин В.П. Трудоустройство и его формы в СССР // Советское государство и право. 1979. № 4. С. 123 .

Подробнее о правоотношении по трудоустройству см., напр.: Медведев О.М. Трудоустройство и его виды в СССР. М., 1985. С. 3438 .

–  –  –

блему безработицы для решения проблем разгосударствления, создания альтернативного сектора экономики10 .

Таким образом, в широком смысле слова трудоустройство граждан

– это осуществляемая управомоченными органами и организациями система организационно-правовых мероприятий по содействию и обеспечению граждан работой (формой трудовой занятости), регионов и организаций (работодателей) – кадрами, сопровождающаяся установлением особых правоотношений по трудоустройству, а бесплатное государственное содействие в трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости является гарантией реализации права на труд для граждан России .

Вполне понятно, что в приведенное определение и названные черты трудоустройства как правовой категории и в широком значении не в полной мере «вписывается» трудоустройство внутри организации, или внутреннее трудоустройство. Последнее имеет специфику, однако некоторые из приведенных особенностей присущи и ему (наличие управомоченного компетентного органа – работодателя, установление особых правоотношений по трудоустройству и др.) .

Под внутренним трудоустройством обычно понимают обязанность работодателя принять меры к переводу работника на другую работу .

Нужно отметить, что с внутренним трудоустройством далеко не все однозначно, и вопрос о его признании именно в качестве такового дебатируется очень давно .

Так, в период действия КЗоТ РФ 1971 г. в трактовку трудоустройства пытались включить и отношения «по трудоустройству», складывающиеся внутри организации при увольнении по п. 1, 2 и 6 ст. 33 КЗоТ РФ .

Согласно ч. 2 указанной статьи, увольнение допускалось, если нет возможности перевести работника с его согласия на другую работу. По мнению Ю.П. Орловского, хотя эта формулировка не содержала слово «трудоустройство», обязанность администрации (работодателя) перевести работника с его согласия на другую работу как условие, требующее выполнения решения о его увольнении по п. 1, 2 и 6 ст. 33 КЗоТ, правомерно рассматривалась как юридическая обязанность по трудоустройству. Такая обязанность всегда закреплялась за организациями (работодателями). Менялось лишь её содержание. В свое время она понималась широко: при отсутствии работы в организации администрация должна была принять меры по трудоустройству увольняемого работника в другую организацию, расположенную в той же местности. Затем содержание понятия «обязанности администрации по трудоустройству увольняемых работников» сузилось .

См., напр.: Плахотникова О. Девятый вал безработицы ожидается летом // Росс. газ. 1991. 21 февр. С. 2 .

Трудоустройство: некоторые вопросы теории и практики… Джиоев С.Х .

Трудоустройство ограничилось рамками организации, с которой увольняемый состоит в трудовом правоотношении 11 .

К.П. Уржинский, например, считает, что характеристика трудоустройства не применяется к переводу внутри организации. В результате трудоустройства возникают особые общественные отношения, завершающиеся заключением трудового или ученического договора12 .

При переводе существующее трудовое или ученическое правоотношение частично (временно или постоянно) изменяется. Прекращения же этих отношений и заключения нового трудового или ученического договора в результате перевода не происходит, что и исключает возникновение отношений по трудоустройству. Другими словами, обязанность организации (работодателя) по трудоустройству работника и отношения трудоустройства возникают не во всех случаях перераспределения кадров, а лишь при невозможности использовать работника в данной организации путем перевода, переобучения, совмещения профессий и т.д. При выполнении организацией (работодателем) функции трудоустройства возникают правоотношения работника с организацией, высвобождающей его, а также правоотношения работника с организацией, принимающей его на работу. Первый вид правоотношений есть начало трудоустройства, в ходе которого стороны уточняют вид и место предполагаемой работы. Главное в их содержании – выполнение организацией обязанности по подысканию и направлению работника на другую подходящую работу. Второй вид правоотношений представляет собой следующую стадию трудоустройства, наступающую после успешной договоренности сторон между собой13 .

Сложно не согласиться с точкой зрения К.П. Уржинского относительно трудоустройства в другую организацию. А вот что касается обязанности организации (работодателя) в ряде случаев принять меры по предоставлению другой работы в данной организации, то здесь, на наш взгляд, не все так однозначно, как считает автор. Действительно, в указанной ст. 33 КЗоТ РФ, как и в соответствующих статьях действующего ТК (например, ст. 81, 83, 84), прямо не сформулирована обязанность организации (работодателя) именно по трудоустройству увольняемых работников. Этот термин употреблялся только в ст. 170 КЗоТ РФ в отношении отдельных категорий работников. Тем самым законодатель в ряде случаев прямо возлагал на администрацию обязанность по внутреннему трудоустройству работников (т.е. в рамках данной организации), не меняя при этом, по нашему мнению, самой сути юридической обязанности по трудоустройству. ИноСм.: Орловский Ю. Трудоустройство в новых условиях управления экономикой // Социалистический труд. 1988. № 1. С. 5556 .

Уже упоминалось о несколько иной отраслевой принадлежности ученических договоров .

См.: Уржинский К.П. Правовые проблемы трудоустройства. М., 1981 .

С. 123 .

2006 LEX RUSSICA (НАУЧНЫЕ ТРУДЫ МГЮА) №2

гда полагают, что речь следует вести о недостатках законодательной техники при решении в принципе одноплановых вопросов. Кстати, в Положении о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 2 марта 1988 г .

№ 113/66414, есть специальная глава II «Порядок трудоустройства высвобождаемых работников на предприятии», что ещё раз свидетельствует о неправомерности распространения трудоустройства только за пределы организации (работодателя) .

Возможно, что и законодательная техника, действительно, была не на должном уровне. Но ведь не это главное. Не столь важно, как законодатель называет юридическую обязанность работодателя по трудоустройству

– принятием мер к переводу на другую работу или внутренним трудоустройством (хотя последнее предпочтительнее). Сама суть этой юридической обязанности показывает, что речь идет о трудоустройстве, его специфическом виде, ибо здесь выделяется и управомоченный орган трудоустройства, и возникает соответствующее правоотношение, и т.д.15 Не совсем удачен и довод К.П. Уржинского о том, что при трудоустройстве возникают особые правоотношения, завершающиеся заключением трудового (ученического) договора, а при переводе внутри организации этого нет. Во-первых, трудоустройство (за пределами организации) далеко не всегда заканчивается заключением трудового или иного соглашения. То есть оно иногда оканчивается безрезультатно, но это не значит, что в процессе трудоустройства не возникало и не существовало особое правоотношение по трудоустройству. Во-вторых, правоотношение по трудоустройству не обязательно должно предшествовать новому трудовому и иному правоотношению. Они могут существовать параллельно. Например, работник, состоящий в трудовом правоотношении с организацией (работодателем), решил сменить работу и обратился в службу занятости: налицо два правоотношения. В-третьих, на наш взгляд, вряд ли будет правильным утверждение, что до расторжения трудового договора, скажем, по п. 13 ст. 81 ТК отсутствуют правоотношения по трудоустройству (ведь работодатель в силу ч. 2 данной статьи обязан принять меры к переводу работника на другую работу). Отсутствие правоотношения по трудоустройству оспоримо. Например, и в том случае, если работник, нуждающийся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, отказался представить представителям работодателя соответствующее медицинское заключение. Безусловно, правоотношение по трудоустройству возникает, существует наряду с трудовым, а трудоустройство в пределах организации заканчивается либо изменением существовавшего трудового правоотноБюллетень Госкомтруда СССР. 1998. № 6 .

См.: Андреева Л.А., Медведев О.М. Трудовой договор в России: Учеб .

пос. М., 2004. С. 14; и др .

Трудоустройство: некоторые вопросы теории и практики… Джиоев С.Х .

шения (например, при переводе), либо увольнением (при отсутствии соответствующей работы). Возможны и другие варианты .

Таким образом, организованное трудоустройство как правовую категорию правильнее одновременно рассматривать не только в двух общепринятых аспектах: широком и узком значениях, но и третьем – условно назовем его внутренним (т.е. в рамках данной организации)16 .

Предполагалось, что, возможно, в ТК законодатель пойдет на изменение существующей терминологии (по сравнению с КЗоТ РФ), касающейся внутреннего трудоустройства, чтобы она в большей степени соответствовала сути обозначаемых ею явлений .

Хотя нередко полагают, что решение этого вопроса в определенной степени связано с решением другого – существенным сокращением удельного веса внутреннего трудоустройства. Так по крайней мере остро ставился вопрос в литературе ещё совсем недавно: нужно освободить руководителей организаций от обязанности трудоустройства работников, возложить её на службу занятости (организации (работодатели) отвечают за эффективность трудовой занятости, а полная трудовая занятость – забота государства). Связанность этой обязанностью противоречит новому хозяйственному механизму, ориентирующему организации на поиск эффективности путей достижения высоких конечных результатов. Если работодатель сокращает численность работников, он должен быть свободен от обязанности трудоустройства уволенных .

Возможны ситуации, когда при сокращении персонала в организации имеются вакантные места и должности, которые, по мнению руководства организации, целесообразно заполнить лицами, обладающими более высокими профессиональными качествами, чем увольняемые. Это право организации (работодателя) не может быть реализовано при сохранении за её руководителем обязанности по трудоустройству увольняемых 17 .

Безусловно, эти аргументы основательны и особенно актуальны в условиях перехода к развитой рыночной экономике и её функционирования. Внутреннее трудоустройство и особенно высвобождаемой рабочей силы – функция, в основном противоречащая цели такого высвобождения .

Основная причина, сдерживающая положительное решение этого вопроса, видится в отсутствии соответствующих предпосылок для этого (прежде всего социально-экономического и организационно-правового характера) .

А пока они не будут созданы, преждевременно ставить вопрос о передаче функции трудоустройства от организации (работодателей) к службе занятости. Созданная почти 15 лет назад указанная служба пока ещё, на наш взгляд, объективно не сможет с достаточной эффективностью заменить работодателя и его органы в решении этого вопроса. Не полностью разраЕсли при этом не считать любое устройство на работу или, условно говоря, «экономическое» значение .

См., напр.: Костаков В. Занятость: дефицит или избыток? // Коммунист .

1987. № 2. С. 86; Орловский Ю. Указ. соч. С. 56 .

2006 LEX RUSSICA (НАУЧНЫЕ ТРУДЫ МГЮА) №2

ботан и организационно-правовой механизм такого трудоустройства (за исключением порядка трудоустройства и взаимодействия со службой занятости при увольнении по п. 1, 2 ст. 81 ТК). Это во-первых .

Во-вторых, нужно ещё раз подумать, насколько целесообразно освобождать организации (работодателей) от функции трудоустройства всех категорий работников. Скажем, трудоустройство работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы (ч. 2 ст. 72, ст. 254 ТК), логичнее оставить за работодателем. Что касается внутреннего трудоустройства, предусмотренного ныне ч. 2 ст. 81, ч. 2 ст. 83, ч. 2 ст. 84 ТК, то его в перспективе целесообразно передать органам государственной службы занятости (но, повторяем, при условии создания всех надлежащих условий для этого). Прежде всего это касается трудоустройства при сокращении численности или штата работников .

Но как бы то ни было, в ТК предусмотрена обязанность работодателя (его органов управления и уполномоченных лиц) в ряде случаев принимать меры к переводу работника на другую работу, и её надо выполнять .

Причем по сравнению с КЗоТ РФ сфера внутреннего трудоустройства возросла. Оно, в частности, предусмотрено в: ч. 2 ст. 81 ТК относительно правомерности увольнения по п. 2, 3 данной статьи (в них три основания); ч. 2 ст. 83 ТК относительно прекращения трудового договора по п. 2 данной статьи; ч. 2 ст. 84 ТК относительно нескольких случаев увольнения, перечисленных в ч. 1 данной статьи; ч. 2 ст. 72 ТК; ч. 3 ст. 73 ТК (в случае изменения существенных условий трудового договора, кроме трудовой функции); ст. 182, 220, 254 и др. ТК. При этом в ряде случаев (но не всегда) законодатель требует согласия работника на перевод, иногда – письменного согласия. Видимо, все-таки нужно единообразие. Возможно, как и о параметрах другой работы. Дело в том, что для нескольких случаев внутреннего трудоустройства ТК дает понятие другой работы (например, в ч. 3 ст. 73, ч. 1 ст. 180 ТК), а для других – нет. Приходится исходить из смысла соответствующих норм. Не устраняет этих «пробелов» и постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»18 .

Этот вид трудоустройства потому и именуется внутренним, что ограничен рамками данной организации либо в силу прямого указания в соответствующих нормах ТК, либо через соответствующие пункты упомянутого постановления Пленума Верховного Суда РФ (например, п. 31). Имеется в виду, что обязанность работодателя считается выполненной, если работа предлагалась в той же организации (либо такой возможности не было) .

В юридической литературе высказано мнение, что трудоустройство, осуществляемое единым государственным органом, это не только предоставление работы, но и переподготовка, а также профотбор лиц, обраБюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6 .

Трудоустройство: некоторые вопросы теории и практики… Джиоев С.Х .

тившихся в этот орган. При этом указывается, что функции органов трудоустройства не могут быть сведены только к содействию в предоставлении работы. Это посредничество возможно лишь при переподготовке кадров .

Причем посредничество при переподготовке – характерная особенность при трудоустройстве, а органы трудоустройства должны осуществлять и профотбор 19 .

На наш взгляд, предпринята попытка расширения сложившегося понимания организованного трудоустройства как правовой категории в широком аспекте за счет включения в него переподготовки и профотбора .

Если все-таки это имеется в виду, то высказанное мнение нам представляется не совсем верным. Во-первых, непонятно, о каком едином государственном органе трудоустройства идет речь? Унификация существующих на сегодня многочисленных трудоустраивающих органов пока не началась .

Во-вторых, в результате такой трактовки происходит механическое смешение понятия трудоустройства как осуществляемой управомоченными органами системы организационно-правовых мероприятий по содействию и обеспечению граждан работой (формой трудовой занятости), а регионов и организаций – кадрами, сопровождающейся установлением особых правоотношений по трудоустройству, с функциями самих органов, занимающихся, наряду с другими обязанностями, трудоустройством (прежде всего органов Федеральной государственной службы занятости) .

Не вызывает особых сомнений, что трудоустройство и профподготовка (переподготовка) кадров – это самостоятельные организационноправовые формы содействия трудовой занятости, различающиеся по многим критериям. Правда, в соответствии с ранее действовавшей редакцией ст. 27 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» служба занятости имела право заключать по доверенности организаций от их имени договоры с гражданами о трудоустройстве с предварительной при необходимости профподготовкой (это и сейчас применяется на практике) .

Здесь, на наш взгляд, речи также не может идти о расширении понятия организованного трудоустройства как правовой категории. Налицо переплетение и соединение двух самостоятельных форм, а точнее функций службы занятости. При этом возникают и различные правоотношения: по трудоустройству и профобучению .

Понятие трудоустройства не может быть расширено и за счет включения в него профотбора, являющегося также самостоятельной формой содействия трудовой занятости. Функции профотбора выполняют многие органы и организации и, прежде всего, кадровые службы организаций (работодателей) при приеме граждан на работу даже по направлениям службы занятости. В настоящее время органы по трудоустройству их практически не выполняют: во-первых, отсутствует юридическая обязанность в проведении профотбора; во-вторых, органы трудоустройства не подготовСм.: Орловский Ю. Указ. соч. С. 5658 .

2006 LEX RUSSICA (НАУЧНЫЕ ТРУДЫ МГЮА) №2

лены для ведения такой работы. Исключение, пожалуй, составляет прием граждан на работу в порядке трудоустройства в отъезд в случаях, когда органы трудоустройства самостоятельно заключают договоры с гражданами от имени организаций (работодателей) по доверенности последних. Но их удельный вес незначителен .

Другое дело, что в перспективе по мере становления и развития государственной службы занятости, укрепления её материальной базы целесообразно для её нормального и эффективного функционирования разделить некоторые функции внутри самой службы, например, по выплате пособий по безработице, профподготовке (переподготовке) кадров, трудоустройству, профориентации и т.д. Возможно и создание относительно самостоятельной системы органов по трудоустройству с широкой сетью отделений (в рамках самой службы занятости) .

В основе классификации трудоустройства как правовой категории на виды (слабо исследованной в науке) могут лежать различные критерии .

На наш взгляд, давать исчерпывающую классификацию трудоустройства в настоящее время вряд ли целесообразно и вряд ли возможно.

Приведем основные критерии классификации, имеющие определенное научнопрактическое значение:

по самим организационно-правовым формам распределения рабочей силы. Все они (за исключением набора работников непосредственно организацией (работодателем) (самостоятельное поступление на работу или обеспечение трудовой формой занятости) являются видами трудоустройства: трудоустройство через службу занятости, сельскохозяйственное переселение и др.;

по юридической сущности трудоустройства: в широком, узком и внутреннем аспектах20;

по форме трудоустройства: является ли оно формой содействия в подыскании и устройстве на работу (выборе формы трудовой занятости) либо формой обеспечения работой. К первой форме, в частности, можно отнести: а) сельскохозяйственное переселение; б) трудоустройство через службу занятости (когда на организацию (работодателя) действующим законодательством (иным актом или договором) возложена юридическая обязанность по приему гражданина на работу); в) трудоустройство выпускников учебных учреждений профессионального образования, не заключивших индивидуальных договоров (контрактов) на подготовку специалиста, и некоторые другие виды. К трудоустройству как форме обеспечения работой следует относить: а) трудоустройство выпускников учебных учреждений профобразования, заключивших индивидуальные договора (контракты) с работодателями на подготовку специалиста в рамках, например, целевой контрактной подготовки специалистов с высшим и средним проЕсли при этом не считать любое устройство на работу или, условно говоря, «экономическое» значение .

Трудоустройство: некоторые вопросы теории и практики… Джиоев С.Х .

фессиональным образованием в соответствии с Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 19 сентября 1995 г. № 94221;

б) трудоустройство инвалидов в счет квоты (ст. 21 Федерального закона от 20 июля 1995 г. № 181ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»22); в) перевод к другому работодателю по согласованию между работодателями (ч. 4 ст. 64 ТК) и др. Следует подчеркнуть, что количество видов трудоустройства данной формы не так уж велико. В случае отказа в приеме на работу гражданин вправе предъявить иск о заключении трудового договора непосредственно в судебные органы. При обоснованности иска суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор. Классификация по указанному критерию связана с другими критериями: неодинаковой юридической силой направлений, выдаваемых органами трудоустройства, однако первый имеет и самостоятельное значение;

по юридической силе выдаваемых трудоустраивающими органами направлений: трудоустройство по направлениям, носящим рекомендательный характер как для гражданина, так и организации (работодателя);

трудоустройство по направлениям, имеющим обязательную юридическую силу для организации (работодателя) и рекомендательный характер для гражданина, и др.;

по месту, куда осуществляется трудоустройство: в местные организации (в нашем понимании – трудоустройство через службу занятости);

в другую местность (трудоустройство в отъезд); в рамках данной организации (внутреннее трудоустройство);

по правовому статусу органов, осуществляющих трудоустройство: государственное и негосударственное трудоустройство;

по видам органов трудоустройства: трудоустройство, проводимое государственной службой занятости, военкоматами, органами социальной защиты населения и т.д.;

по контингентам трудоустраиваемых: трудоустройство инвалидов, безработных, молодежи, лиц, высвобождаемых из действующих организаций, и др.;

в зависимости от необходимости прохождения гражданином профессиональной подготовки: обычное трудоустройство (без условия прохождения указанной подготовки); трудоустройство с предварительной профподготовкой; трудоустройство с прохождением профподготовки в последующем .

Приведенная классификация трудоустройства по основным критериям свидетельствует не только о многообразии видов трудоустройства и различиях (особенностях) в правовом регулировании многих из них, но и может служить исходной базой для выработки направлений по дальнейСобрание законодательства РФ. 1995. № 39. Ст. 3777 .

Собрание законодательства РФ. 1995. № 48. Ст. 4563 .

2006 LEX RUSSICA (НАУЧНЫЕ ТРУДЫ МГЮА) №2

шему развитию и совершенствованию законодательных и иных актов о трудоустройстве, а также практики его применения .

Развитие правовых норм о трудоустройстве основывается на общих закономерностях, принципах правового регулирования. Но если в экономической литературе вопрос с принципами трудоустройства более или менее решен, то в юридической он единообразия не получил (впрочем, он и ранее особо тщательному анализу не подвергался23). В частности, экономисты выделяют следующие принципы (они их именуют принципами функционирования системы трудоустройства, отражающими степень социально-экономического развития общества, а также особенности данной системы): добровольности; соответствия; оперативности; экономии трудовых ресурсов; ведущих звеньев .

Не останавливаясь на их анализе и соответствии сегодняшним реалиям (все-таки речь идет не о чисто правовых принципах трудоустройства), обратимся к юридической литературе. Так, в 1981 г. К.П. Уржинский пришел к выводу, что применительно к трудоустройству наибольшее значение имеют следующие принципы: плановый характер трудоустройства;

обеспечение трудоустраиваемому гражданину правильного и оперативного выбора места и вида работы; бесплатность услуг трудоустраивающих органов и организаций (работодателей); добровольность вступления в отношения трудоустройства24 .

Затем О.М. Медведевым в 1985 г. была дана иная трактовка принципов регулирования трудоустройств: плановый характер правового воздействия в данной области общественных отношений; осуществление трудоустройства специальными государственными и общественными органами и организациями в определенных организационно-правовых формах;

добровольность вступления в правоотношение по трудоустройству; сочетание интересов граждан, организаций (работодателей) и общества в правовых нормах о трудоустройстве; сочетание моральных и материальных стимулов с преобладанием последних25 .

Указанные принципы (несмотря на различные подходы) до начала 1990-х гг. (т.е. до переходного к развитым рыночным отношениям периода) имели доминирующее значение для правовой регламентации трудоустройства. Безусловно, в современных условиях необходима их корректировка .

Так, отпала необходимость в первом из них – плановом характере трудоустройства .

Принцип обеспечения трудоустраиваемому гражданину правильного и оперативного выбора места и вида работы (второй принцип, выделенИсключения составляют в основном ранее указанные работы К.П. Уржинского и отчасти О.М. Медведева .

См.: Уржинский К.П. Правовые проблемы трудоустройства. С. 105 .

См.: Медведев О.М. Указ. соч. С. 26 и сл .

Трудоустройство: некоторые вопросы теории и практики… Джиоев С.Х .

ный К.П. Уржинским) нуждается в серьезных уточнениях. К.П. Уржинский полагал, что этот принцип вытекает из конституционной нормы о праве на труд, требующей предоставления гражданам работы, соответствующей личному желанию, склонностям, профподготовке и общественным потребностям, и который конкретизируется в нормах права, определяющих компетенцию и обязанности трудоустраивающих органов, охрану труда, меры адаптации в трудовом коллективе, профориентацию и профотбор 26 .

Во-первых, термин «обеспечение» (как свершившийся факт)27 мог применяться только в условиях априорной полной занятости (прежде всего трудовой) при социалистической плановой экономике (да и то с большой натяжкой), но не в переходный к рыночной экономике период. Да и ст. 40 бывшей Конституции СССР, на которую ссылается К.П. Уржинский, ныне утратила силу, а по российскому законодательству и международноправовым актам содержание права на труд трактуется по-иному. Вот почему представляется более правильным вместо термина «обеспечение» использовать другой – «содействие в обеспечении». Тем более, что и в действующем законодательстве обязанность трудоустраивающих органов именно по обеспечению всех граждан работой не закреплена. В частности, в ст. 12 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» в числе государственных гарантий реализации права на труд выделено содействие в подборе подходящей работы, трудоустройстве, а среди обязанностей Федеральной государственной службы занятости названо оказание помощи гражданам в выборе подходящей работы и трудоустройстве и основных направлений деятельности – содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников .

Во-вторых, не совсем понятно, что означает обеспечение трудоустраиваемому гражданину именно правильного выбора места и вида работы?

Понятие «правильный выбор» в данном случае слишком абстрактно. Если К.П. Уржинский под его содержанием понимает работу, соответствующую личному желанию, склонностям, профподготовке трудоустраиваемого гражданина, а также общественным потребностям (о чем он, кстати, сам пишет), то, тем не менее, рассматриваемое понятие значительно шире указанного содержания. Нельзя анализируемый принцип видоизменять за счет включения в него другого понятия – подходящая работа, назвав его, например, принципом содействия и обеспечения трудоустраиваемому гражданину оперативного выбора подходящей работы. И то только потому, что понятия «подходящая работа» и «правильный выбор места и вида работы»

имеют различное содержание и значение. Об этом свидетельствует хотя бы См.: Уржинский К.П. Правовые проблемы трудоустройства. С. 107 .

Термины «обеспечение» и «содействие», используемые здесь, больше имеют смысловое значение в соответствующих словосочетаниях и их не следует отождествлять с понятием «содействие трудовой занятости» (как и «обеспечение трудовой занятости») .

2006 LEX RUSSICA (НАУЧНЫЕ ТРУДЫ МГЮА) №2

содержание ст. 4 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», особенно в отношении, например, лиц, впервые ищущих работу (ранее не работавших) и не имеющих профессии (специальности) .

Да, среди гарантий реализации права на труд и обязанностей государственной службы занятости упомянуты содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве. Но термин «подходящая работа», исходя из смысла Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» (в частности, ст. 3, 4), имеет значение для граждан, не имеющих работы или признанных в установленном порядке безработными, а также несет юридическую нагрузку при трудоустройстве только через органы Федеральной государственной службы занятости. Но ведь трудоустройством граждан занимаются и другие органы (в соответствующем законодательстве и иных актах этого термина нет) .

Не имеет существенного значения, на наш взгляд, и утверждение, что анализируемый принцип обеспечения трудоустраиваемому гражданину правильного и оперативного выбора места и вида работы в части термина «правильный выбор» конкретизирован в нормах права, определяющих компетенцию и обязанности трудоустраивающих органов, охрану труда, меры адаптации в трудовом коллективе, профориентацию и профотбор. В первых из них «правильный выбор места и вида работы» не закреплен и не вытекает из содержания соответствующих норм. Что касается норм об охране труда, то они, на наш взгляд, не имеют прямого отношения к рассматриваемому аспекту, как и меры адаптации в трудовом коллективе и нормы о профотборе .

Оказание услуг в профориентации высвобождаемым работникам и другим категориям обратившихся граждан входит в обязанности государственной службы занятости (п. 2 ст. 7 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»), а в п. 1 ст. 9 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» закреплено право граждан на бесплатную профориентацию через органы службы занятости. Но вновь указанные нормы о профориентации касаются только службы занятости, а не всех органов, осуществляющих трудоустройство. Кроме того, в России сейчас отсутствует более или менее развитое и обстоятельное законодательство о профориентации, так же как и сама система профессиональной ориентации населения (работа пока находится на начальном уровне). Поэтому увязывать «правильный выбор места и вида работы» с состоянием профориентационной работы и наличием соответствующего законодательства, а тем более включать этот термин в название одного из принципов правового регулирования трудоустройства не совсем правильно .

Полагаем, что рассматриваемый принцип лучше именовать как принцип содействия в обеспечении трудоустраиваемому гражданину с учетом его пожеланий оперативного выбора формы трудовой занятости. В такой трактовке принцип лучше вписывается в действующее законодательство и иные акты о трудоустройстве и отражает сущность последнего в условиях перехода к развитым рыночным отношениям. Он вытекает прежде Трудоустройство: некоторые вопросы теории и практики… Джиоев С.Х .

всего из ст. 37 Конституции РФ о праве каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, праве на защиту от безработицы, а также праве на труд, закрепленном в других актах (как российских, так и международно-правовых). Конкретизируется рассматриваемый принцип в нормах, содержащихся в Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации» (ст. 3, 4, 7, 8, 12, 15 и др.), и других нормативных правовых актах .

Принцип бесплатности услуг трудоустраивающих органов и организаций (работодателей) (третий принцип К.П Уржинского) в настоящее время имеет отношение только к трудоустройству (в первой его части) через государственные органы трудоустройства. В частности, бесплатное предоставление услуг гражданам по трудоустройству закреплено в ст. 8, 12 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации». Но ведь трудоустройством занимаются не только государственные органы, но и различные негосударственные структуры, которые могут и в основном оказывают населению платные услуги по трудоустройству. Безусловно, по мере становления и развития рыночных отношений их число возрастает28, и, возможно, в недалеком будущем они составят более серьезную конкуренцию государственным органам .

Учитывая, что принципы правового регулирования трудоустройства как руководящие начала должны отражать единство, содержание и направленность развития всей системы соответствующих правовых норм, а не только её части (как в данном случае), полагаем, что принцип бесплатности услуг трудоустраивающих органов и организаций (работодателей) в первой части утратил свое значение, а во второй (бесплатность услуг организации (работодателя)) не имеет существенного значения, чтобы его выделять в качестве самостоятельного правового принципа .

Нуждается в уточнении принцип осуществления трудоустройства специальными государственными и общественными органами и организациями в определенных организационно-правовых формах (второй принцип, названный О.М. Медведевым). Прежде всего в части подразделения специальных органов и организаций на государственные и общественные (в последнем случае имеется в виду в основном общественный призыв, который проводился главным образом организациями ВЛКСМ и некоторыми другими и который сейчас не проводится). Хотя нельзя сказать, что общественные организации полностью устранены от выполнения функций по трудоустройству29. Легализация и расширение деятельности негосударстЕсли в конце 1993 г. только в Москве их насчитывалось более 60, то в начале 2004 г. – около 150 .

См., напр., ст. 21 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации». Некоторые общественные организации непосредственно осуществляют трудоустройство отдельных категорий граждан (например, агентство правовой культуры и социальной помощи в г. Москве и др.) .

2006 LEX RUSSICA (НАУЧНЫЕ ТРУДЫ МГЮА) №2

венных структур в области трудоустройства делают неоправданным деление органов трудоустройства только на государственные и общественные .

Поэтому рассматриваемый принцип правильнее именовать как принцип осуществления трудоустройства специально уполномоченными органами и организациями в определенных организационно-правовых формах, т.е. без конкретизации этих органов и организаций. Этот принцип важен с точки зрения распределения и трудоустройства трудоспособного населения по территориям, видам занятости, отраслям и формам трудовой занятости. В трудоустройстве принимают участие различные органы и организации, одни из которых выполняют преимущественно функции трудоустройства, другие – эпизодически, наряду с иными обязанностями. Правосубъектность специально уполномоченных органов и организаций определяется, главным образом, задачами трудоустройства отдельных категорий граждан .

Характеризуемый принцип вытекает прежде всего из конституционной нормы о праве на защиту от безработицы (ст. 37 Конституции РФ);

нормы о праве граждан на труд (ст. 23 Декларации прав и свобод человека и гражданина, принятой Верховным Советом РСФСР 22 ноября 1991 г.), содействии в трудоустройстве и гарантиях реализации права на труд (ст. 8, 12 и др. Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»);

норм, определяющих правовой статус соответствующих органов (организаций) и закрепляющих их права и обязанности в сфере трудоустройства .

В условиях переходного к развитым рыночным отношениям периода полностью сохраняет свое значение принцип добровольности вступления граждан в правоотношения по трудоустройству (четвертый принцип К.П. Уржинского и третий О.М. Медведева). Он обусловлен прежде всего закрепленными в ст. 37 Конституции РФ свободой труда и правом свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать профессию и род деятельности, а также ранее указанным правом на труд и конкретизирован в действующем законодательстве и иных актах. Юридическое его содержание означает возможность использования субъективного права на содействие в трудоустройстве по усмотрению гражданина: признание его воли (выражаемой в волеизъявлении) единственным или одним из правообразующих факторов правоотношения по трудоустройству. Гражданин вправе выбрать момент обращения к органу трудоустройства, характер и место работы, форму трудовой занятости, а также место жительства при содействии трудоустраивающих органов и организаций для наиболее полной и успешной реализации названных возможностей .

Принцип добровольности не следует связывать лишь с внешними действиями (волеизъявлениями), отрывать от внутреннего состояния (воли), ибо это неполно характеризует его .

Право прекращения трудоустройства односторонним заявлением гражданина дополняет характеристику рассматриваемого принципа. Иногда такая возможность частично и временно ограничена специальными правилами (например, при заключении индивидуального договора (контракта) на подготовку специалиста с обязаТрудоустройство: некоторые вопросы теории и практики… Джиоев С.Х .

тельством выпускника отработать определенный срок в организации). Основания возникновения и прекращения правоотношения по трудоустройству специфически отражают данный принцип в зависимости от вида трудоустройства и категории трудоустраиваемых30 .

Весьма важным является принцип сочетания всех групп интересов, возникающих при трудоустройстве (четвертый принцип, названный О.М. Медведевым). В этом процессе заметны три основные группы интересов: личные, групповые, общественные. Их сочетание прослеживается в нормах, регулирующих трудоустройство. При этом необходимо отметить, что в ряде случаев в правовых нормах более заметны отдельные группы интересов. Например, в случаях трудоустройства лиц моложе восемнадцати лет и инвалидов в счет квоты превалируют интересы этих групп населения. Такое положение связано с социально-экономическими условиями на соответствующем этапе развития общества и должно предусматривать оптимальное сочетание интересов отдельных категорий граждан с учетом этих условий .

Что касается принципа сочетания моральных и материальных стимулов с преобладанием последних (пятый принцип, выделенный О.М. Медведевым), то речь должна идти об активизации в правовых нормах мер по усилению трудовой мотивации граждан .

Тем самым на современном этапе правильнее говорить о пяти принципах, имеющих доминирующее значение в правовом регулировании трудоустройства:

осуществление трудоустройства специально уполномоченными органами и организациями в определенных организационно-правовых формах;

добровольность вступления граждан в правоотношения по трудоустройству;

содействие в обеспечении трудоустраиваемому гражданину с учетом его пожеланий оперативного выбора формы трудовой занятости;

сочетание интересов граждан, организаций (работодателей), регионов и государства в правовых нормах о трудоустройстве;

закрепление мер по усилению трудовой мотивации граждан .

Перечисленные основные принципы правового регулирования соответствующим образом преломляются в специальном законодательстве и иных актах о трудоустройстве .

См.: Уржинский К.П. Трудоустройство граждан в СССР. С. 7071 .

–  –  –

Подводя итоги изложенному, хотелось бы отметить следующее .

Намеченные пути решения некоторых проблем правового регулирования распределения и трудоустройства рабочей силы могут быть учтены законодателем при совершенствовании соответствующего законодательства, принятии иных актов .

Материал поступил в редакцию 16.02.06 .



Похожие работы:

«Кирсанов К.А. Кредитология: надсистемный анализ Кирсанов К.К. http://izd-mn.com/ Кирсанов К.А. Кредитология: надсистемный анализ Кирсанов К.К. УДК 336 ББК У65 К 43 Рецензент: Вишняков Я.Д., д.т.н., профессор...»

«Ричард Брэнсон Бизнес в стиле Virgin. Чему вас не научат в бизнес-школе http://www.litres.ru/pages/biblio_book/?art=4603326 Брэнсон, Р. Бизнес в стиле Virgin. Чему вас не научат в бизнес-школе : Манн, Иванов и Фербер, Эксмо;...»

«Михаил Эрперт Методологические опыты теории товара и денег Содержание ВВЕДЕНИЕ Опыт. I Маржиналистская революция и теория стоимости Маржиналисты и их потребительная стоимость О стоимости Труд или потребности? Концепция простого и сложного труда Опыт. II Теория потребительной стоимости Немного об Адаме Смите, Валь...»

«Вестник МГТУ, том 18, № 1, 2015 г. стр. 17-19 УДК 621.182.9 А.И. Петров Оценка причин повреждений обмуровок в топках судовых паровых котлов A.I . Petrov Estimation of reasons of refractory damage in ship steam boilers' furnaces Аннотация. Инт...»

«Каталог малых портов и гаваней Калининградского/ Вислинского залива Москва [Источник: Архив Морского института в Гданьске] Настоящий каталог подготовлен и издан в рамках реализации проекта VILA "Возможности и преимущества совместного использования...»

«Институт психологии Российской академии наук. Социальная и экономическая психология 2017. Том 2. № 1 СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ ЛИЧНОСТИ ДИНАМИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ИССЛЕДОВАНИЮ ПСИХОЛОГИИ ЛИЧНОСТИ* © 2017 г. А.Л. Журавлев*, Н.Е....»

«УДК 58.056 Ю.И. Прейс, В.А. Бобров, О.Р. Сороковенко ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННОЙ АККУМУЛЯЦИИ МИНЕРАЛЬНОГО ВЕЩЕСТВА НА ОЛИГОТРОФНЫХ БОЛОТАХ ЮГА ЛЕСНОЙ ЗОНЫ ЗАПАДНОЙ СИБИРИ Исследования выполнены при частичной финансовой поддержке грантов РФФИ № 09-05-01077-а и №...»

«европейской стабильности и гаранта успешного развития. На данный момент, когда границы между внутренней, региональной и международной безопасностью в определенной степени стираются из-за "асимметричности" новых угроз и вызовов, странам ЕС следует задуматься об укрепле...»








 
2018 www.wiki.pdfm.ru - «Бесплатная электронная библиотека - собрание ресурсов»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.